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Social Justice und Diversity Training: Intersektionalität als Mehrperspektivenmodell und Strukturanalyse von Diskriminierung und Ausgrenzung

Bedeutung der Begriffe: Social Justice und Diversity

Social Justice ist als Begriff aus den USA kommend nicht einfach ins Deutsche zu übersetzen. Denn die Übersetzung mit „Sozialer Gerechtigkeit“ lässt aus, dass damit im deutschsprachigen Raum vorrangig Konzepte, Interventionen und Aktionen auf den Feldern der Sozial- und Arbeitsmarktpolitik gemeint sind und manchmal auch Generationenpolitik sowie im Kontext der Bildungspolitik Chancengerechtigkeit und Verteilungsgerechtigkeit assoziiert werden. Damit sind nur Teilaspekte des Begriffs Social Justice beschrieben. Deshalb wird der Terminus Social Justice als partizipative Anerkennungsgerechtigkeit und Verteilungsgerechtigkeit mit seiner spezifischen Intention beibehalten. (Vgl. Weinbach 2006; Czollek/Perko/Weinbach 2012)

Verkürzt dargestellt, bedeutet Verteilungsgerechtigkeit, die Ressourcen in einer Gesellschaft so zu verteilen, dass alle Menschen partizipieren können und physisch wie psychisch in Sicherheit und Wohlbefinden leben können; Anerkennungsgerechtigkeit bedeutet, die partizipative Anerkennung aller Menschen, so dass niemand strukturell, kulturell und individuell diskriminiert wird. Dabei werden Menschen als gesellschaftliche Akteur_innen aufgefasst, die für ihr eigenes Handeln als Individuum oder in einer Gruppe, sich selbst und der Gesellschaft gegenüber Verantwortung übernehmen (vgl. Adams u. a. 1997 n. Czollek/Weinbach 2008).

Diversity bedeutet Vielfalt, Heterogenität, Unterschiedlichkeit und bezieht sich auf die partizipative Anerkennung der Diversitäten von Menschen: Geschlecht/Gender, sexuelle Orientierung, „Hautfarbe“, Alter, kulturelle Herkunft, zugeschriebene „Behinderung“, Klasse und vieles mehr gelten als Diversitykategorien bzw. Diversitydimensionen, aufgrund derer Menschen in positiver oder negativer Weise bestimmt werden, an gesellschaftlichen (ökonomischen, sozialen, kulturellen, institutionellen etc.) Ressourcen teilnehmen können oder davon ausgegrenzt sind. Anders als im Diversity Managing oder Managing Diversity als Konzept in Unternehmen der Wirtschaft, steht hier nicht die Profitmaximierung im Zentrum, sondern Social Justice. Im Training werden Diversitykategorien bzw. -dimensionen in ihrer Intersektionalität, d. h. der intersektionalen Komplexität (inter-, intra- und anti-kategorial), in den Verhältnissen und in der Wechselwirkung zwischen den Diversitykategorien analysiert und aufgegriffen. (Vgl. Czollek/Perko/Weinbach 2009)

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Strukturelle Diskriminierung als Ineinandergreifen von Diskriminierung auf individueller, institutioneller und kultureller Ebene

Im Social Justice und Diversity Training sollen Grundformen von Diskriminierung verstanden, ein Grundverständnis von Diskriminierung erworben werden, eigene Zugehörigkeiten zu sozialen Gruppen und Stereotype reflektiert, eigene Verwobenheiten begriffen werden und 2-1-Czollekgelernt werden, den eigenen Lernprozess zu reflektieren. Ausgehend von Analysen werden Diskriminierungsformen (Antiziganismus, Antisemitismus, Rassismus …) je einzeln und in ihren strukturellen Verwobenheiten (Intersektionalität) vertiefend behandelt, denen Menschen und Gruppen in der Bundesrepublik ausgesetzt sind. Insofern gilt es immer ein Augenmerk auf die gesellschaftliche Realität zu legen, um jene Diskriminierungsformen aufgreifen zu können, die sich als neue Phänomene in der Gesellschaft etablieren.

Dabei ist der Schwerpunkt auf strukturelle Diskriminierung gelegt, die drei Ebenen umfasst, wie die Grafik zeigt.

(Vgl. Czollek/Perko/Weinbach 2012)

Strukturelle Diskriminierung wird als eigenständige Kategorie für die Analyse von Exklusion und gesellschaftliche Ausschlüsse ins Zentrum der Überlegungen gestellt. Dabei wird das Ineinandergreifen von Diskriminierung auf individueller, institutioneller und kultureller Ebene als strukturelle Diskriminierung bezeichnet. 

Intersektionalität als Mehrperspektivenmodell und Strukturanalyse von Diskriminierung und Ausgrenzung

Intersektionalität wird in der Forschung auf unterschiedliche Weise vorgestellt und verschiedene Differenzkategorien bezogen. Dabei lassen sich mindestens zwei Ansätze ausmachen:

Der Begriff „intersectionality“ (Intersektionalität) bzw. „intersectional oppression“ (sich überschneidende Unterdrückung) hat seine politischen und wissenschaftlichen Wurzeln im amerikanischen „Black Feminism“. Er wurde auf der wissenschaftlich-analytischen Ebene von Kimberle Crenshaw eingeführt und Patricia Hill Collins und Anderen weitergedacht. Dabei wird er in Bezug auf drei Diversitätskategorien gedacht: Gender, Class, Race (vgl. Crenshaw 1998; Collins 1998; hooks 2000; Knapp/Wetterer 1999; Klinger 1999)

In einem mehrebenenanalytischen Intersektionalitätsmodell wird Intersektionalität in Bezug auf Gender, Class, Race, Bodies gedacht, die erst auf dem Bereich der „symbolischen Repräsentationsebene“ und der „Ebene der Identitätskonstruktionen“ eine Erweiterung durch andere Differenzkategorien erfahren können  (vgl. Winker/Degele 2009).

Im Kontext des Social Justice und Diversity Trainings wurde ein dritter Ansatz etabliert. Intersektionalität werden hier in Bezug auf Diversity als Mehrperspektivenmodell und Strukturanalyse von Diskriminierung und Ausgrenzung neben Gender, Class, Race, Bodies weitere Kategorien gedacht (Czollek/ Perko 2012), wie folgende Grafik zeigt:

2-2-Czollek(Czollek/ Perko 2012)

Der Ausgangspunkt ist die phänomenologische Ebene auf der sich Diskriminierungsformen (strukturelle Diskriminierungen) zeigen. Diese werden in Anlehnung an existierende Gesellschaftsanalysen aufgegriffen (z.B. Heitmeyer 2010), wobei es relevant ist, sich neu etablierenden Formen sich immer wieder zuzuwenden. Von dieser Ebene ausgehend werden Diversitykategorien gebildet, indem analysiert wird, welche Grundkategorien den jeweiligen Diskriminierungsformen zugrunde liegen. Dabei kristallisieren sich jeweils eigene, aber auch Diskriminierungen überschneidende Begriffe heraus. Auf einer Metaebene wird Intersektionalität in einem ersten Schritt dahingehend analysiert, inwieweit Kategorien der Differenzerkennung ausgemacht werden, die allen Diskriminierungsformen zugrunde liegen. Eine zweite Metaebene zeigt die Intersektionalität von Kategorien der Essentialisierung, auf die wiederum alle Diskriminierungsformen basieren.

Dieser Ansatz geht davon aus, dass eine Reduzierung auf der Ebene der Grundkategorien von Diversity entweder eine Subsummierung (z.B. von Antisemitismus unter Race; Messerschmidt 2012) verlangt, die inhaltlich nicht zutreffend wäre oder durch die Nichtbenennung von anderen Grundkategorien spezifische Diskriminierungsformen auf der phänomenologischen Ebene unsichtbar gemacht werden können.

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Diskriminierungsformen: Bedeutungen und Ausloten von Handlungsoptionen

Ausgehend von einem Grundmodul geht es im Training zurzeit um folgende Diskriminierungsformen, u.a.:

Ableismus

Strukturelle Diskriminierung von Menschen mit zugeschriebenen „Behinderungen“ und von Menschen mit Bezug auf zugeschriebene Verhaltensmöglichkeiten, physische und psychische Befindlichkeiten

Altersdiskriminierung

Strukturelle Diskriminierung gegen Menschen aufgrund ihres Alters.

Adultismus: strukturelle Diskriminierung von Kindern

Epiphanismus: strukturelle Diskriminierung von Jugendlichen

Ageismus: strukturelle Diskriminierung von alten Menschen

Antisemitismus (und Antijudaismus)

Strukturelle Diskriminierung von, Feindschaft und Hass gegen Juden und Jüdinnen. Der Antijudaismus ist religiös motiviert. Der Antisemitismus richtet sich gegen die rechtliche und politische Gleichstellung von Juden und Jüdinnen.

Antiziganismus

Strukturelle Diskriminierung von Roma und Sinti bzw. Menschen mit Roma- und Sintihintergrund; feindliche Haltung gegenüber Sinti und Roma, die von inneren Vorbehalten über offene Ablehnung, Ausgrenzung und Vertreibung bis zu Tötung und massenhafter Vernichtung reicht.

Klassismus

Strukturelle Diskriminierung und Stereotypisierung mit Bezug auf ihre sozio-ökonomische Gruppenzugehörigkeit gegen Menschen aus der ArbeiterInnenklasse, gegen arme Menschen, Intellektuelle etc.

Lookismus

Strukturelle Diskriminierung und gesellschaftlicher Ausschluss mit Bezug auf zugeschriebene Formen von Körper, Aussehen, Kleidung.

Regionalismus (z.B. Ost/West (DDR/BRD)

Strukturelle Diskriminierung, Vorurteile und Stereotypen aufgrund der Herkunft aus der DDR oder aufgrund transgenerationeller DDR-Hintergründe; und umgekehrt strukturelle Diskriminierung aufgrund der Zugehörigkeit zur BRD.

Rassismus

strukturelle Diskriminierung von Menschen mit Bezug auf zugeschriebene „Hautfarben“, „Ethnien“, „Kulturen“, Migrationshintergründe, Sprachen.

Gender: Sexismus/ Heterosexismus

Strukturelle Diskriminierung von Menschen aufgrund ihres Geschlechts sowie die diesen Erscheinungen zugrunde liegende Ideologie. Heterosexismus ist ein Denk- und Verhaltenssystem, das Heterosexualität als die einzig „normale“ Form sexueller Orientierung und Beziehung festschreibt.

(Vgl. Czollek/Perko/Weinbach 2012)

Die Beschäftigung und Vertiefung mit struktureller Diskriminierung erfolgt im Social Justice und Diversity Training in Form von Modulen. Zu allen Modulen werden spezielle Übungen durchgeführt, theoretische und historische Inputs gegeben. Diese Module werden immer weiter entwickelt und ausgearbeitet. Dabei werden Diskriminierungsformen je einzeln und in ihrer Intersektionalität auf individueller, institutioneller und kultureller Ebene, also in ihrem Ineinandergreifen als strukturelle Diskriminierung reflektiert.

Gleichzeitig ist es im Social Justice und Diversity Training zentral, die vielfältigen Möglichkeiten von Handlungsoptionen gegen Diskriminierungen aufzuzeigen und zu entwickeln, wodurch die Teilnehmenden je für sich Ideen entwickeln, wo und wie sie zugunsten von Social Justice und Diversity handeln möchten bzw. können. Dabei können sich Vorstellungen eröffnen, wofür wir handeln wollen. Hierbei geht es auch um die Frage des Verbündet-Seins, d. h. wahr- und ernst zu nehmen, dass die Anliegen anderer Menschen auch unsere Anliegen sind (kein identitäres „Wir“ als Handlungsbedingung, vgl. Perko 2005).

Intersektionale Reflexion: individuelle, institutionelle, kulturelle Ebene

Im Zentrum des Social Justice und Diversity Trainings steht der intersektionale Ansatz, der von dem oben beschriebenen Mehrperspektivenmodell und Strukturanalyse von Diskriminierung und Ausgrenzung ausgeht. Im Training bedeutet das einerseits, Diskriminierungen je eigens und als ineinander verwobene zu begreifen: und zwar immer auf der individuellen, institutionellen und kulturellen Ebene und damit als strukturelle Diskriminierung. Dabei werden Diskriminierungsformen nicht bewertend hierarchisiert. Vielmehr geht es darum, strukturelle Bedingungen zu erkennen, die allen Diskriminierungsformen zugrunde liegen. Dieser Ansatz bedeutet, u. a.:

  • unterschiedliche Unterdrückungs- und Diskriminierungsformen als strukturelle Machtverhältnisse zusammen und miteinander verwoben zu denken.
  • individuelle, institutionelle und kulturelle Mechanismen und Handlungen mit dem bewussten und unbewussten Ziel, Menschen herabzusetzen, abzuwerten und auszuschließen, zusammen zu denken.
  • das Ineinandergreifen von individueller, institutioneller und kultureller Ebene von Diskriminierung aufzugreifen.
  • die Thematisierung der Komplexität von Diskriminierung und die Konsequenz, jede Form der Diskriminierung in horizontalen und vertikalen Verbindungen untereinander zu betrachten.
  • Überschneidungen, wenn Personen von mehreren Diskriminierungsformen betroffen sind und diese sich aneinander anschließen.
  • die Möglichkeit, dass Menschen Ausgrenzungserfahrungen erleben und gleichzeitig selbst Diskriminierungsmechanismen haben, mit denen sie sich selbst an Ausgrenzung beteiligen.

(Vgl. Czollek/Weinbach 2008)

Im Social Justice Training und in der Ausbildung zum/zur Social Justice Trainer_in wird die Verbindung zwischen den unterschiedlichen Ausgrenzungsmechanismen und Diskriminierungsformen transparent gemacht und zugleich die je einzelnen Diskriminierungsformen reflektiert. Hierbei geht es darum, strukturelle Bedingungen zu erkennen, die allen Unterdrückungs- und Diskriminierungsformen zugrunde liegen. Gleichzeitig gilt es zu begreifen, dass ein miteinander statt gegeneinander Denken und Handeln sinnvoll sind.

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Literatur

Collins, Patricia Hill: Its All in the Family: Intersections of gender, race and nation. In: Hypatia, 13, 3. 1998

Crenshaw, Kimberle: Intersectionality: the double bind of race and gender. In: perspectives. Frühling 2004. Online unter: http://www.abanet.org/women/perspectives/Spring2004CrenshawPSP.pdf

Czollek, Leah Carola/ Perko, Gudrun/ Weinbach, Heike: Lehrbuch Gender und Queer. Weinheim/ München 2009

Czollek, Leah Carola/ Perko, Gudrun/ Weinbach, Heike: Praxishandbuch Social Justice und Diversity. Theorien, Training, Methoden, Übungen. München/ Weinheim 2012

Czollek, Leah Carola/ Perko, Gudrun: Eine Formel bleibt eine Formel… Gender und Diversity gerechte Didaktik an Hochschulen: ein intersektionaler Ansatz. FH-Campus Wien (Hg.). Wien 2008

Czollek, Leah Carola/ Weinbach, Heike: Lernen in der Begegnung: Theorie und Praxis von Social Justice-Trainings. IDA e.V. (Hg.). Bonn 2008 hooks, bell: Where we stand. Class matters. New York 2000

Klinger, Cornelia: Ungleichheit in den Verhältnissen von Klasse, Rasse und Geschlecht. In: Knapp/Wetterer (Hrsg.) 1999: Achsen der Differenz. Gesellschaftstheorie und feministische Kritik 2. Münster:Westfälisches Dampfboot, S. 14–48

Knapp, Gudrun Axeli/Wetterer, Angelika (Hg.): Achsen der Differenz Gesellschaftstheorie und feministische Kritik II. Münster 1999

Perko, Gudrun/Czollek, Leah Carola: Diversity in außerökonomischen Kontexten: Bedingungen und Möglichkeiten seiner Umsetzung. In: Paul Mecheril/ Anne Broden (Hg.): Re-Präsentationen. Dynamiken der Migrationsgesellschaft. Düsseldorf 2007. Online unter: http://bieson.ub.uni-bielefeld.de/volltexte/2007/1105/html/index.html

Perko, Gudrun: Queer-Theorien. Ethische, politische und logische Dimensionen plural-queeren Denkens. Köln 2005. Online unter: http//www.perko-profundus.de/pub/artikel.htm

Weinbach, Heike: Social Justice statt Kultur der Kälte. Alternativen zur Diskriminierungspolitik in der Bundesrepublik Deutschland. Berlin 2006. Online unter: http://www.social-justice.eu/texte.html

Leah Carola Czollek, Gastdozentin an der Alice-Salomon-Hochschule Berlin. Mitbegründerin und Ausbilderin für Social Justice und Diversity Trainings.

Gudrun Perko, Gastprofessorin zu Gender und Diversity an der FH Potsdam. Mitbegründerin und Ausbilderin für Social Justice und Diversity Trainings.

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